Jätkates töö ja raseduse sarja, käsitleme täna ühte kõige keerulisemat punkti, mis on naiste tööturule integreerimise kaardil ja objektiivseid põhjuseid, mille tõttu peab ettevõte eelistama integreerumist meessoost soost teatud positsioonini. On tõendeid selle kohta, et pooled rasedatest on töötud.
Paljud ettevõtted on keeldunud noorte naiste, fertiilses eas naiste või selliste laste palkamisest, kes soovivad või suudavad lühiajaliselt lapsi saada. Kas sinaMis põhjustel ettevõtetel on? näidata seda tagasilükkamist? Põhjused on peamiselt majanduslikud, arvestades, et ettevõte kaotab rasedus- ja sünnituspuhkusega raha.
Naiste palkamise majanduslikud põhjused
Naise palkamine ettevõttesse on varjatud majandusliku riskiga seoses töölepingu hüpoteetilise peatamisega rasedus- ja sünnituspuhkuse ning imetamise perioodil. Nagu me eelmisel nädalal rääkisime, on naisel õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele üldjuhul 16-nädalase töölepingu peatamiseks.
Sel perioodil maksab madala naise palgafond INSS, kuid ettevõte peab kandma ettevõtte kantavad sotsiaalkindlustuskulud, arvestades, et sel perioodil jätkavad naised panust sotsiaalkindlustusesse. See maksumus on umbes 32% sissemaksetest. Ümarnumbrite tegemisega kaasneb ettevõttele vähemalt rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal kulu, mis võrdub palga suurusega 1,5-kordne.
Lisaks sellele otsesele kulule on meil ka naiste tehtud töö asendamise kulud, kui ettevõte peab selle 16 nädala jooksul ametikoha täitma. Loogiliselt tähendab, et rasedat naist asendava inimese kaasamine eeldab ametikoha valimist ja piisavat väljaõpet.
Sotsiaalkindlustusmaksete korral vabastatakse sotsiaalkindlustusmaksete tasumisest maksed, nii et praktilistel eesmärkidel vähendab asenduslepinguga realiseeritav rasedus- ja sünnituspuhkus kulusid oluliselt, kuid ei tee neid null täielikult.
Kõige olulisem probleem pärineb väikestest ja keskmise suurusega ettevõtetest, kus rasedate töötajate asendamine on keerulisem ja ettevõtlus mentaliteet on tööturule integreerimise osas varem kinnistunud.
Kui me ei lähe kaugemale, on mehed, kellel on õigus lapsehoolduspuhkusele, endiselt vastumeelselt lapsehoolduspuhkust taotleda, kuna kardavad ettevõtte survet või hüpoteetilist vallandamist, kuigi vähemalt on see mentaliteet vähe muutunud vähe.
Lõpuks nõuavad sõiduplaanide purunemine sünnituse, rinnaga toitmise perioodi või ema ja beebi meditsiiniliste vajaduste tõttu lapse esimestel eluaastatel olulist sallivust ettevõtte suhtes, mille tulemuseks on suuremad olukorrad või vähem keerukus, sõltuvalt töö tüübist ja konkreetsest ametikohast igas ettevõttes.
Arvestatavad lahendused
Kuna sama töö tegemiseks mehe või naise palkamisel näitavad ettevõtted endiselt laialdast seksismi, peaks võrdõiguslikkuse ministeerium ise kaaluda rasedus- ja sünnituspuhkuse õiglast jaotust igal juhul. See tähendab, et kokku on paaril õigus saada 18 nädalat lapsehoolduspuhkust, seega oleks hea, kui 9-nädalast puhkust saaks kasutada mõlemal paaril.
Tööjõutasemel tekiks meestes ja naistes sama ebakindlus seoses asendusolukorra ja ettevõtluse majandusliku languse võimalusega sünnituse korral, arvestades, et kohustuslikul viisil naudib mees ka 9-nädalast rasedus- ja sünnituspuhkust.
See jaotus paaride vahel parandab samaaegselt ka ettevõtete probleeme. See tähendab, et ettevõtte jaoks, mis toetab 9-nädalast eemalolekut, mis on parem kui 16, ja tõenäoliselt ei pea see igal ajal isegi tööd õigeaegselt täitma.
Lõpuks piisab, kui paneme end iseseisva naise kingadesse, kellel on olnud laps, või juristi või advokaadina advokaadina tegutsev autonoomne naine, nii et näeme esimeses isikus, kuidas puudub õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele või kuidas saavutada ühilduvus Imiku sünd tööga.
Ettevõttel on kaalukaid põhjuseid meeste valimiseks naiste vastu ja see on sotsiaalne ülesanne, mis tuleb paika panna, et meeste ja naiste erinevused saaks kaotada uue liikme koju tulles.
