Selle kaheksa raseduse ja töö kohta käiva postituse seeriana lõpetuseks käsitleme ühte kõige vastuolulisemat teemat, mis on ettevõtete ja rasedate või rinnaga toitvate naiste töösuhetes, näiteks koondamised ja lepingurikkumise nõuded ettevõtete poolt.
Oleme kogu selle sarja trajektoori vältel suutnud ulatuslikult kontrollida, kuidas on olemas lugematu arv eeldusi, mis põhjustavad ettevõtete positsioonide kuritarvitamist ja kuidas süstemaatiliselt rikutakse õigusi, mis kaitsevad naist rasedusperioodil. Tunnege kõiki kaitsemehhanismeNeed on ülitähtsad, et lõpetada ettevõtete kuritarvitamine nendel erilistel asjaoludel naiste suhtes.
Rasedate naiste koondamiste puudumine
Esimene eeldus, mida me analüüsime, on vallandamise näitaja alates hetkest, kui ettevõttel on olemas tõendid, et naine on rase, ning kuni ta saab rasedus- ja sünnituspuhkuse otsa ning naudib rinnaga toitmise tundi.
Kehtivad õigusaktid kuulutab olematuks mis tahes vallandamine eelmistes olukordades. Neid vallandamisi saab teostada kas ajutiste lepingutega enne nende valmimist ja tähtajaliste lepingute korral.
Ettevõtted võivad vallandada vabalt ja juhul, kui nad ei tõenda usaldusväärselt, et töötaja on vallandatud kas siis töötaja tõsiste vigade ilmnemisel, ajal, mil taotleme töökohale tagasivõtmist tööjõu vahendamise organites. maksimaalselt 15 päeva jooksul, ei suuda tööjõuametkonnad meie kasuks sundida ettevõtet tööjõu piires tagasi võtma.
Vallandamist ei tohiks siiski segi ajada ajutise lepingu pikendamata jätmisega, kui ettevõttel on täielik vabadus seda mitte kasutada, kui ta seda vajalikuks peab, sõltumata sellest, kas naine on rase või mitte.
Teisest küljest on rasedate naiste palkamise puhul olnud mitu kohtuotsust, mis on kuulutanud raseda palkamise pettuseks, väites, et sotsiaalkindlustus on ainus põhjus, mis värbamise põhjustas alusetute hüvede saamine raseda poolt. Vaadake uskuge, kuid see juhtus ühe Girona firmaga.
Lepingu rikkumise, rinnaga toitmise tunni või riski ennetamise nõuded
Teine suurem võitlusväli, mis rasedatel ettevõtetel on, pärineb siis, kui nad peavad raseduse tõttu vahetama töökohta, soovitatakse lühendada tööaega, et nautida rinnaga toitmise tunde, või on vaja rohkem subjektiivseid täiendusi. - naiste ja loote stabiilsuse tähtsustamine; ettevõte ei tunnista töötaja taotletud parandusi.
Igal juhul tuleb ettevõttele edastatud teatis või taotlus mõne kirjeldatud tingimuse muutmiseks esitada kirjalikult ning ettevõte peab kirjalikult nõutud väidetele ja muudatustele vastama nii positiivselt kui ka eitavalt.
Kui ettevõte ei nõustu tööaja lühendamise, ametikoha muutmise või mõne muu meie esitatud nõudega, peab töötaja suunake kaebus töövahenduse ja vahekohtu keskusesse mis on olemas provintsis, kus te töötate, ja kui lepingut pole, peate seda tegema esitage kohtuasi õigeaegne.
Seda tüüpi nõuete lahendamisel on suur prioriteet, kuid töötaja peab meeles pidama, et: * CIEMATile nõude esitamise maksimaalne aeg on 20 päeva pärast ettevõtte eitavat vastust. * Juhul, kui töö lepitusteenistustega ei ole kokku lepitud, esitab töötaja hilisema nõude lepitusest keeldumisega sotsiaalkohtusse. * Alates nõude menetlusse lubamisest on kohtul hääletamiseks ette nähtud viis päeva ja karistuse määramiseks kolm päeva, kuna neid menetlusi peetakse kiireloomulisteks. * Seda tüüpi karistused on täitmisele pööratavad ja täitmisele pööratavad, põhjustades korduva rikkumise korral asjakohaseid täitmisnõudeid ja hüvitise nõudmist. Nagu näeme, on kohtumenetlus nendes küsimustes päevakord ja igal juhul on alati soovitatav eelnev kokkulepe ja juriidiline-juriidiline nõustamine. Seda tüüpi menetluste puhul kantakse kohtukulud tavaliselt ettevõtetele ja paar tööinspektsioonile adresseeritud dokumenti suudavad lahendada paljusid probleeme.
Lõpuks peavad naised olema teadlikud kui oluline on nõuda neile pandud õigusi Kui neid ei täideta. Ettevõtted hoiavad endiselt arusaamatut suhtumist, kuid kasutavad ära ebakindlust töös ja initsiatiivi puudumist väites, mis naistele tegelikult kuulub, olgu nad rasedad või mitte.
